"Vycházíme z přesvědčení, že jedině tam, kde jsou spokojení pečovatelé, mohou být spokojení i klienti. A to je podstata našeho programu D.O.M.A.," říká manažerka projektu D.O.M.A. Karolína Puttová.
Co ta zkratka D.O.M.A. vlastně znamená?
Za tou zkratkou se zkrývají slova důstojnost, otevřenost, management a atmosféra. Důstojnost a otevřenost jsou základem fungující komunikace. Když se přidá kvalitní vedení – management, vzniká tak atmosféra, ve které jsou lidé spokojení a mohou vznikat úžasné věci. Takové mají být sociálně-zdravotní služby nejen pro seniory. Takové služby pomáháme rozvíjet.
Jak vás napadlo podívat se na to, jak to vypadá v sociálních zařízeních pro seniory. Měla jste nějakou osobní zkušenost?
Já osobně ne, ale měla ji moje kolegyně Simona Bagarová. Když se před pár lety rozhodla stát dobrovolníkem v domově seniorů, setkala se nejen s pozitivními příběhy, ale i s těmi smutnějšími, které byly často spojené s nedůstojnou péčí o seniory. To byl hlavní impuls, na kterém postupně vyrostl celý program D.O.M.A.
O zařízeních pro seniory se obecně hovoří tak, že jsou tam často složité poměry, zaměstnanci se ke klientům nechovají hezky, někdy je dokonce ponižují. Jaké jsou vaše dosavadní zkušenosti? Kde vy vidíte největší problémy v těchto zařízeních?
Odpovím trochu zeširoka. Zkusme si představit, že problémy zařízení jsou tvořeny souborem odpovědí na celou řadu otázek. Jak jsou společností vnímání pečovatelé, jak jsou finančně ohodnoceni, v jakém režimu pracují, co od nich chceme, jaké jim proto vytváříme podmínky, jak se o ně staráme, jak se k nim chovají nadřízení, jakou mají možnost ovlivnit chod zařízení, jakým způsobem probíhá nábor nových zaměstnanců, jaká pozornost je věnována jejich zacvičení … Nechci nikoho omlouvat, dějí se i věci neomluvitelné, ale když se nad odpověďmi ve společnosti a v konkrétním zařízení zamyslíme, je vlastně skvělá zpráva, že celá řada pečovatelů svou profesí žije a dělá ji vzdor všem podmínkám dobře.
Největší problém je možná v penězích. Práce zaměstnanců domovů pro seniory je špatně placená, zařízení mají nedostatek zaměstnanců. Co se s tím dá dělat?
Práce pečovatele je psychicky náročná. Odměna za práci je samozřejmě zásadně důležitá, ale není nejdůležitější. Tedy pokud není tak nízká, že je zdrojem další psychické zátěže, protože z ní pečovatel nedokáže pokrýt své základní životní potřeby. Podle výzkumu společnosti LMC opouštějí nespokojení zaměstnanci nejčastěji práci kvůli pociťovanému špatnému přístupu, obvykle ze strany šéfa nebo vedení obecně. Na druhém místě důvodů k výpovědi se společně s finančními motivy objevuje celková atmosféra ve společnosti/zařízení. A zatímco ovlivnit výši finanční odměny je často mimo možnosti vedení zařízení, s přístupem a celkovou atmosférou v zařízení se dá pracovat.
Všechno je o lidech. Jak konkrétně váš program může napomoci tomu, aby se management těchto zařízení zlepšil, aby lépe působil na zaměstnance a dokázal je motivovat ke kvalitní práci a lepšímu přístupu ke klientům?
To může být opravdu zdánlivě velmi jednoduché. Třeba tak, že si vedení uvědomí, že úkolem pečovatelů je starat se o klienty a úkolem vedení je pečovat o pečovatele, tedy vytvářet podmínky, ve kterých mohou klientům poskytovat službu v kvalitě, kterou si vedení představuje. A my můžeme pomoci s tím, co to konkrétně může znamenat např. v komunikaci s pečovateli nebo třeba při jejich náboru a zacvičení.
Jak vlastně vedení těchto zařízení reaguje na vaše návrhy? Neobávají se toho, že odhalíte jejich slabiny? Chtějí s vámi spolupracovat?
Máme velkou výhodu, že se na nás přímo obracejí vedoucí zařízení právě s tím, že někde slabinu cítí. Tento pocit zpravidla doprovází i nějaká míra motivace ke změně a z toho pak vychází ochota ke spolupráci. Začneme mluvit o tom, v čem vidí problém, jak se projevuje a z čeho může vycházet a postupně se dostáváme k plánu, co by se dalo změnit a jak. Někdy může naše působení zůstat jenom u rozhovoru s vedoucím, který tak získá prostor k zamyšlení, jak zařízení funguje, kam ho chce posunout, co k tomu vlastně potřebuje a potřebné změny už naplánuje a realizuje sám.
Jak by měl vypadat ideální stav poté, co ukončíte svůj program v konkrétním zařízení. Co je tím finálním cílem?
Vždy vycházíme z potřeb, které má vedení zařízení, protože to je základ k tomu, aby byla na straně vedení motivace ke změně. Z toho mimo jiné vyplývá, že zakázka, kterou dostaneme je pokaždé jiná a jiný je i cíl a délka spolupráce. Na začátku se vždycky snažíme stanovit, kam chceme dojít, a ideální stav je, když je vedení s výsledkem spokojeno.
V kolika zařízeních ročně chcete působit?
Záleží na rozsahu spolupráce, ale rádi bychom byli tak ve třech zařízeních za rok.
Na váš projekt poskytl finance Nadační fond Veolia. Jak tyto peníze využijete?
Finance, které jsme získali od NF Veolia, využíváme především na odměnu členů týmu, který v zařízeních působí. Tým aktuálně tvoří koučky, HR konzultantka a konzultantka na organizaci práce. Při domlouvání spolupráce se vždycky snažíme, aby se zařízení na zakázce nějak finančně podílelo, a tím posilujeme pocit společného projektu. Může to být třeba jen to, že zaplatí dopravu členům týmu.
Máte i další partnery, kteří vás podporují?
Ano. V loňském roce pro nás Jan Kaláb a Traffo gallery uspořádali speciální akci spojenou s prodejem limitované edice uměleckých děl Jana Kalába. A před pár měsíci si nás zaměstnanci Hello bank vybrali mezi pět projektů, které chtějí podpořit. A těch, kteří nás podporují tím, že nám fandí je čím dál tím více a je to pro nás velká motivace a důkaz, že jdeme správným směrem.